锂电大井喷！抢人大战上演：股权激励是标配，涨薪是基本操作；从业者：越来越卷了！

　　1、锂电用人需求井喷：A股79家锂电池概念股2021年员工人数累计净增加近20万人，达2020年净增加人数的13倍，其中66家呈正增长，21家增幅超40%，先惠技术、宁德时代、中伟股份、德方纳米、赢合科技等5家实现倍增。

　　2、“抢人大战”打响：经验丰富的研发、工程师、高级技术人才资源稀缺，成为企业争抢的“香饽饽”，跳槽薪资翻番颇为常见；部分新项目因为缺乏统筹全局的项目负责人不敢轻易开工，产能落地存在变数；业内人士透露有些企业开始“囤积人才”，即便短期无用武之地，也要高薪养着，目的就是让竞争对手无人可用。

　　3、“内卷模式”开启：加班是常态，双休成奢望，部分企业日均工作时长超12小时，行业吸引力和人才留存率面临严峻挑战，高校对口专业毕业生仅有1/3留在锂电行业。企业将有限的资源用在少部分重点人才上，以求压缩成本；而大部分基层员工则多处于“骑驴找马”的状态，较高的流动性导致归属感缺乏。

　　4、企业各显神通：股权激励几乎成为标配，涨薪是必选动作，地方人才政策是助力砝码，对接高校、储备人才则被作为长期工作持续推进。

　　2021年以来，伴随锂电扩产潮的来临，行业用人需求呈井喷式增长，一场人才招引的“暗战”正在业内悄然上演。

　　大量释放的招聘需求像鲶鱼般搅动整个行业，用工成本水涨船高，而经验丰富的高端人才却可遇而不可求，造就了短期的结构性紧缺；与此同时，锂电行业高强度的工作节奏让员工直呼“内卷”严重，人员留存率与行业吸引力面临严峻拷问。扩招大潮下，企业如何提升招引能力，同时消弭人力增长带来的成本上升压力，将人才优势转化成产业优势，成为必修课。

　　扩招进行时

　　“目前锂电行业整体处于扩产期，增量工作机会比较多，一般有3-5年工作经历，只要在招聘网站投了简历，就会有各种猎头找上门来。”华中地区一家锂电材料厂员工曾斌（化名）告诉·e公司记者。

　　曾斌反映的情况，从各大锂电企业扩招数据中或可得到印证。数据显示，A股79家锂电池概念股2021年员工人数累计净增加近20万人，达2020年净增加人数的13倍，其中66家呈正增长，21家增幅超40%，先惠技术、宁德时代、中伟股份、德方纳米、赢合科技等5家实现倍增。以宁德时代为例，2021年员工人数增至8.36万人，同比增长5万人，增幅达152.74%，其中生产人员、技术人员增幅居前，分别增长4.47万人、4487人，增幅为216.17%、80.24%。

　　宁德时代相关负责人表示，根据生产规划，2021年新建产线较多，宁德、四川、江苏、广东等地均有新产线落地投产，因此对生产、技术人员需求量有明显增幅；除此之外，公司研发人员也呈现高速增长态势。“从招聘结构来看，目前通过社会招聘加入公司的员工较多。社招人才具有成熟的职场经历和相关岗位经验，工作上手快，也往往能够更快产出成果；而对于校园招聘的人才，公司更看重的是他们的发展潜力，会配备充分的资源进行培养。2022年，我们仍将根据生产建设和研发的需要持续引进各类人才。”

　　欣旺达招聘信息显示，2021年以来已启动多轮校招，累计提供工作岗位超1000个。“今年校招的学生比去年多了很多。”公司相关人士表示。

　　“春节后，我们一次性招了几十个人，是近几年来招得最多的一次。” 界首市天鸿最近一次股票期权激励计划为例，首次拟人均获授期权份额约为2.73万股，若按行权价18.77元/股与当前股价差额测算，人均浮盈将超40万元；孚能科技去年6月发布的限制性股票激励计划，首次人均获授股份数超7万股，授予价为14.11元/股，当前人均浮盈超60万元。

　　前述华东地区正极材料厂从业人士表示，现在很多人才在择业时会把是否配备股权作为重要考量标准，锂电上市公司实施股权激励会对非上市企业形成降维打击，一定程度上造成强者恒强的马太效应。

　　对于大部分非上市企业来说，涨薪或许是最为有效的办法。 “每年一次定岗定级调薪基本是标配，年前我们还给技术人员大幅调高了工资。”华北地区一位锂电企业高管告诉·e公司记者，现在正是拼人、拼产能、拼资本的时候，任何一样都不能落下。

　　除薪酬外，企业文化也是留住人才的抓手。 “为员工提供畅通的职业发展通道，建立传帮带的氛围，比如为新员工安排职业导师等，给予技能和心理方面的指导和培养，也可以增加员工的认同感。”江西新能源科技职业学院新能源汽车技术研究院院长张翔表示。宁德时代相关负责人亦指出，通过双向培养、建家留才等方式有助于留住人才。

　　地方政府支持是人才招引的一大砝码。 宁德时代相关负责人表示，地方人才政策为公司引进了大量科技创新人才。按照福建省工科类青年人才支持相关政策，985、211高校全日制毕业生，可分别按企业税前支付薪酬的60%、50%享受补助，个人累计补助不超过3年。

　　在多数锂电企业看来，对接高校、储备人才应作为一项长期工作推进。 “有些人才暂时虽然不为我所有，但却可以为我所用。”李汪洋表示，“通过与高校建立长期合作关系，在技术攻关的关键节点可以聘请相关人才过来阶段性服务，这首先可以节省用人成本，其次在必要时能将高校前沿学术成果进行转化，有望在市场竞争中抢得先机。”

　　对储备人才的渴求从应届毕业生的薪酬涨幅可见一斑。欣旺达2022届校招扩招开出的薪酬条件为 本科生年薪105万、硕士12-27万、博士34-41万 ，较几个月前的2021届春招增幅较大，其中本科生提升2万元、硕士2-8万元、博士4-8万元。

　　在大城市及人才聚集地设立研发中心，作为招引高端人才的平台也是可行性路径。如宁德时代在上海闵行成立未来能源研究院；国轩高科在上海嘉定建设全球研发总部基地，旨在发挥上海区域经济“龙头”作用和人才战略高地的号召力。

　　当然，行业对于人才的最终需求还得依赖企业扩产节奏以及对未来的预期。 墨柯表示，从绝对数来说，今年锂电企业的员工人数应该还是会继续增长，但增速较难预测。今年以来受防疫管控影响，终端市场的一些潜在需求可能会消失，这会在一定程度上影响企业信心，而一旦对市场预期发生变化，企业的扩招计划大概率就会面临调整。