乐视四天半工作制再上热搜！别高兴太早，警惕跟风变相减薪裁员

　　乐视问题缠身，但员工过上了“神仙日子”。

　　2023年第一个工作日，乐视发布了内部信。其中明确，公司自2023年1月1日起，执行每周四天半工作制：每周三实行弹性的半天工作制，考勤时间调整为连续的5小时。

　　乐视推四天半工作制

　　乐视此举并非没有征兆。 去年七月，乐视App图标上“励志上班四天半”等标语格外醒目，并且其官方表示，“如果有一天，我们合法地率先推行每周工作四天半、36小时工作制，大家也不要感到意外。 ”

　　日前，淡出视野已久的乐视，便因一则工作日调整的内部信冲上了热搜。

　　

　　（据内部信 ）

　　乐视方面表示，涉及新工作制度的约400人中，大部分是需要坐班的岗位。除了周三外，目前其他工作日上下班也是弹性时间，上班时间9:00至10:00，下班时间18:00至19:00。除此之外，乐视相关负责人还表示：“虽然工作时长有所调整，但员工的薪资不会有所变化，乐视旗下相关业务均不受影响。”

　　期间，有不少网友都很好奇，乐视这种工作制会否成为新的趋势，引来其他互联网公司跟风。

　　在“老鹅厂人”杨女士看来，互联网公司似乎没有“躺平”的资格，“互联网公司高效运转的属性就决定了员工需长时间工作的性质，这是很难改变的。”其接受金融投资报记者采访时如是表示。

　　与此同时，#如果上4天半班你会搞副业吗？#迅速登上热搜，引发热议。 那么，这种“搞副业 ”想法的前景如何呢？

　　前程无忧2021年发布的职场人副业调查显示，拥有副业的职场人中，有一半其副业收入不到主业的20%，仅有约6%的受访者表示副业收入高于主业收入。

　　由此可见，盲目跟风搞副业大多以失败草草收场，职场人切实做好本职工作才不至于本末倒置。

　　此外，还有不少人好奇这种做法是否符合法律规定。

　　对此，金融投资报记者采访北京天达共和（成都）律师事务所杨川平律师，他对实行弹性工作制是否涉及法律相关问题，给出了自己的解释：“《中华人民共和国劳动合同法》规定了用人单位修改有关工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。上述规定旨在防止用人单位通过修改规章制度的方式直接或间接损害劳动者的合法权益。”

　　靠甄嬛传强撑的乐视

　　值得注意的是，在内部信中，乐视运营的一些内部数据也浮现在市场面前。

　　乐视财报显示，2022年1-9月，乐视营收为2.67亿元，归属母公司净利润亏损3.53亿元，经营活动产生的现金流量净额为1.18亿元，负债合计为223.1亿。

　　而在致员工信中，乐视表示，2022年业务总体平稳，经营业务实现了现金流平衡，并且前三季度虽有5周居家办公，整体业绩目标均如期达成。并坦言2022年依然面临诸多挑战，首当其冲的就是受之前资金危机的影响，消费者对乐视产品的信任度亟需提升，担心售后无法保障。

　　公开信息显示，目前乐视的营收主要来自会员收入以及乐视超级电视等硬件产品。

　　具体来看，乐视视频拥有《甄嬛传》《芈月传》《白鹿原》《幸福像花儿一样》等经典影视作品版权，这些剧集仍在持续为乐视视频带来会员费用、广告收入、版权分销费等收入。根据乐视提供的数据，2022年上半年，乐视视频新增注册用户约300万，新上跟播剧29部、片库剧207部、电影144部、动画62部。

　　“《甄嬛传》保住了乐视的荣华富贵。”网友的调侃也并不无道理。据悉，该剧虽已播出超过10年，但其每年播出的收益仍达上千万元。

　　2011年《甄嬛传》首播，乐视网以2000万元购下独家网络版权，靠该剧带来了20亿流量。2018年，乐视遭遇资金链危机，旗下花儿影视将《甄嬛传》版权分销给优酷平台。《甄嬛传》在优酷上线一周内，再次贡献出1.5亿播放量。

　　另外，整个乐视体系的资金危局仍远未彻底缓解。

　　近日，乐视网信息技术（北京）股份有限公司及其法定代表人刘延峰，就被爆出因未按执行通知书指定的期间履行生效法律文书确定的给付义务，被限制高消费的消息，申请人为融创房地产集团有限公司，关联案件为融创房地产集团有限公司与该公司相关国内非涉外仲裁裁决，该案于今年5月被恢复执行，执行标的约19.81亿。

　　此外，有一种市场声音认为，乐视向来都是制造话题的“行家”。外债压身之下，以“弹性工作制”为由头“怒刷存在感”，不排除借机营销的可能。

　　弹性工作是否是变相降薪裁员

　　曾几何时，“996”、“大小周”成了互联网公司的标签，“脱发的程序员”、“加班的都市丽人”成了互联网人的画像。

　　不过，从2022年开始，互联网大厂开始反思“加班文化”。据不完全统计，字节、快手、腾讯等在内的大厂，先后取消“996”、大小周等高强度工作制，主动从高歌猛进的业务扩张开始降速。

　　不过，4天半工作制绝非乐视所独创。 从公开报道来看，即便在卷翻天的广告营销行业，仍然有很多国外的广告公司都曾尝试“做四休三”等机制。

　　值得注意的是，从整个互联网行业的发展路径来看，摆脱“996”的另一面，往往与裁员消息相关联，此前一段时间里，各种关于互联网大厂裁员的消息时有曝出，甚至数次登上热搜。

　　若“弹性工作”沦为企业变相降薪甚至裁员的手段，劳动者应当如何维护自身权益？

　　杨川平律师给出两点建议，首先，法律规定的“弹性工作制“实质上是指不定时工作制和综合计算工时工作制。只有因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，才可向各级劳动行政部门依法申请施行不定时工作制或综合计算工时工作制，经审批生效。其次，不论是正常的工时制度，还是特殊工时制度，都不得突破《中华人民共和国劳动法》规定的平均每周正常工作时间不超过四十四小时的工时制度，延长工作时间每月不得超过三十六小时。员工的合法权益如果遭受损害，可以依法提起劳动仲裁或诉讼。