掌握高超的用人之道

2019-04-26 01:53:38 来源：互联网作者：编辑部

卡耐基认为,要想掌握高超的用人之道,必先要做到知人善任。知人,就是要了解人,指的是对人的考察、识别、选择；善任,就是要善于用人,指的是对人要使用得当。知人善任,就是要认真地考察干部、确切地了解干部,把每个干部都安排到适当的岗位上去,充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。这是做好领导工作的根本任务之一。好比一部机器,有了先进的设计、合理的结构和科学易行的操作规程,还必须

授权与信任密切相关。一个领导者如果不相信下级,那么就很难授权于下级,即使授了权,也形同虚设。有的领导一方面授权于下级,一方面又不放心,一怕他不能胜任,二怕他以后犯错误,对有才干的人还怕他不服管,具体表现为越俎代疱,包办了下级的工作；越权指挥,给中层领导造成被动；不懂某方面的专业知识,却干涉下级的具体业务,甚至听信馋言,公开怀疑下级等等,凡此种种,都会挫伤下级的积极性,不利于下级进行创造性的工作。作为领导者,要想充分发挥下级工作的积极性和创造性,一方面要放权,使下级在一定范围内能自主决断。另一方面要设身处地为下属着想,勇于承担下属工作中的失误,不能出了成绩是领导有力,有了过失即下属无能；要言而有信,不能出尔反尔,言行不一,否则下属就会对领导失去信任,领导也会因此而丧失威信。古人云：“非得贤难,用之难；非用之难,任之难也。”用人不疑,疑人不用。领导者应该把目标、职务、权力、责任四位一体地分授给合适的下级,并充分地信任他们,放手让他们工作。这才是作为领导者所应有的风格。卡耐基认为经营领导者对下属的功过,一定要赏罚分明。只有这样,才能激励先进,鞭策后进。但“赏不可不平,罚不可不均”,“赏不可虚施,罚不可妄加”。用人之道,要鼓励竞争。不能大家彼此彼此,相安无事,一旦有人作出了贡献,不但不赏,还有非议,“枪打出头鸟”,明里暗里打击。在这种环境中,真正的人才无法脱颖而出,出来了也会被压下去；而那些平平庸庸者却不仅不罚,还能长期踞于要位。所以领导者不仅自己不能嫉贤妒能,而且要消除下级嫉贤妒能的不良心理。要鼓励竞争,为用人所长创造良好的环境。我国是礼仪之邦,具有许多优秀品质,但由于传统文化的影响也使我们染上了中庸之道的弱点,其表现就是有相当数量的人随大流、怕出头,嫉妒、眼红,反对冒尖,甚至打击冒尖；什么“木秀于林,风必摧之”,“出头的椽子先烂”、“人怕出名猪怕壮”等等,竟成了至理名言。这种中庸思想严重地阻碍着人们才华的流露。百事不干当然无错可犯,但冒尖的能人,实干家出点小错总比那种无能之辈和不求进取的“维持派”强得多！一个领导者其下属中冒尖的能人越多,他所领导的事业就会充满生机和活力,所以领导者要极力爱护、鼓励、引导、教育他们,为下属开展竞争、追求上进创造机会和条件,只有竞争才会出尖子,鼓励竞争才会使我们的事业龙腾虎跃。在竞争面前,没有后门可言,没有论资排辈之说,没有打不破的垄断,一切都凭真才实学。如果各行各业的领导都能通过竞争发现人才,我们的事业就会更加兴旺发达。卡耐基认为,发现人才固然重要,但培养教育干部也是经营中的重要方面,是爱护干部的具体体现。对干部只使用,不培养,是领导者缺乏战略眼光的表现,也是领导者的失职。培养和提高干部要根据实际和可能,通过多渠道,多种形式进行。工作实践也是一种培养教育的方式。给下级压一定的担子,使他们得到锻炼,从而提高工作的能力和效率,这是一种常用的培养方法。日本经营管理专家士光敏夫认为： “在出人才的工作单位,往往工作多而人手少。这样,每个人的负荷就加大了,每个人干着稍稍超过自己能力的工作,这就形成了一种必须自己去接受锻炼、克服困难的环境。”士光敏夫认为这样的环境是容易造就人才的地方。